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深圳绿大地光电有限公司总工资发放方式：
外贸业务员薪资结构： 基本底薪+提成工资
先说一下基本底薪发放方式：
当月最后一天，发放上月工资，工资等待天数58-61天.
提成发放方式：以下必须全部收完全款后，公司才会发放提成.
4月份提成，5月31日发放一半.
5月份提成，6月30日发放一半.
6月份提成 ，7月30日发放4，5，6， 3个月的合计未发提成.
例外更惨情况：
如果是4月份订单，会收30%预付款，公司一直到7月才出货，意味7月份才收到70%尾款。
公司2019年新规定：7，8，9算第三个季度，故要10月30日才能付4月份此笔订单的提成工资，意味着6个月才结提成.
理由是：财务好结算，我想问公司老板，第1，财务当月收到全款订单，下月底一次性所有，不是更简单明了？
第2 ，款已全部收清，你拖欠工资要到拖后第5或者第6个月再付，你打的什么算盘？
之前的规定是：4月份订单，如7月份收70%尾款，会在8月30日付清提成。
给大家理一下：
1. 普通人员工资发放方式：当月发上月，且80%公司会在20号前发上个月， 绿大地光电是当月最后一天，好，既然来这儿工作了，就认了.
2. 我们是外贸企业，发货前，都会收100%全款才出货，公司是没有任何财务风险的。
3. 除业务部以外，其他部门都是当月发上月全额工资，但业务部是只发底薪，只发底薪，只发底薪。
4. 提成发放时间，意味着最重要的是公司的出货时间，公司只要没有库存的，交货时间都是45天，意味着，除非每月14日前下单，才能下月出货，但实际情况下，公司的订单达成率都在50-70%徘徊，意味着4月份下的订单，要在7月30日拿到提成，等待时间超90天.
5. 如是4月份订单，按现在8月23日未出货，按季度发放，就算9月份出货，7，8，9是一个季度，必须10.31就才能拿到4月份提成工资，等待180天以上.
实际情况是，2019年8月23日从深圳绿大地光电有限公司离职，职位外贸业务经理，由于以下原因离开：
1. 公司开始从6月份开始实行996工作制。老是强调某讯，某为，某某巴巴的工作情况. 人家公司和我们公司能一样吗？
2. 我向公司建议业务新人xxW/月（过试用期后），老业务xxW/月，预计3个老业务人员，2个新人，合计xxw/月，年销售目标定为xxxw. 也同时制定了营销计划和人员配置，但公司在只有3个业务的情况下，也要求xxxW万，由于996工作制,晚上不到9点，就必须要向我请假，公司的在南山区西丽镇麻勘村，站台是麻堪市场，只有67&M459 ,这2趟公交，早上20/30分钟一班，白芒村还要再堵车个15分钟以上（每天都堵），2天内，3个业务不约而同辞职，不知道他们是商量好，还是，业务部只剩下我和一个老业务，2019年7月份时，还是强制要求同以前一样销售业绩.
3. 所有2018年年底计划的营销投入2019年全部取消，期间在我刚去公司几个月建议下，2018年11月份开通了ALIBABA国际站29800投入.
4. 公司2018年有在我之前入职了推广部经理，后面12月初离职，再招人时，发现此岗位不好招，且投入和产出不划算，我好心提议，2019年年初会更好招，但营销还是得跟上，把ALIBABA 充值的P4P金额继续做，但由我来操作，不仅替公司节约了他们付的经理级别钱，且我操作，此时，公司要求，此人钱省去，但你得做出和这人一样的KPI绩效考核，我当时懵了，我替他们省了12-15K/月人工费，当时那人在，一个月也花10-20K/月推广费，现在营销推广工作还得做，我免费代替那人操作，此时，不给我加薪的情况下，我得一边做自己工作，还得多一份KPI ? 这是哪儿的道理？ 至今在我离开2019年8月份23就，P4P 里面的钱，一分没用，此人也再没招过.
5. 2019年3月份起就在去年计划情况下，要做2019年欧美客户拜访去开拓客户，预算是10-15W,公司要求，此笔开销，如果在2年内离职，所有开销要算到拜访人员上，如15W/24个月*未任职的月份， 任职时间从出差回来计算总的需要赔偿的总额，意味着，如果我们2019年5月30才回来，有2个人出差，其中某人在2019年12月离职，故此人总共只任职7个月，要赔偿给公司的钱是15W/2/24*17=53125元。
由于这个条款，我和公司人事董经理有很大分歧，5.1这是公司的开拓业务的行为。 5.2这部分费用，就是公司的营销推广费用，营销推广的目的是为了做业绩，就像你招聘工程师是一样的道理，也是为了开拓业务，此时，如工程师只在公司工作7个月，难道要对方付他任职期间花费的产品模具费用吗？5.3我们为人员出国，更重要是关注投入与回报的问题，问题点最终需要着重强调是对方在出差回来后，为公司带来的业绩回报，而不是任职时间上，就算对方任职3年，没有工作1年的同事业绩做的多，这时间我们关注时间的意义是什么？ 这点一直没和公司谈好，也出了好多方案，也会有相对的方案，但公司一直没有妥协，最后此事不了了之.
6.人事部对于人员离开，一直强调是主管上级的问题，却避谈自己部门问题及公司。故我在2019年6月6日晚上11：02给公司3个重要人物发邮件再说明和梳理此次事件原委。
因为绿大地光电的确重视研发，产品上也是有特色，我非常愿意在那边工作，所以一直在寻求好的解决办法和沟通渠道，能继续在那边找到更好的促进彼此发展的方式.以下是我2019年6月6日(星期四) 晚上11:02 发给此公司实际老板殷总（但在公司他自称张总-男士），人事部董经理和副总殷总（女士）的一封邮件.
JOHN离职过程：market4
我2018.8.4周六统计附件他的工作情况，当时也有抄送给你们，对方周一就要离职。这种员工要离职，在无需公司任何赔偿的情况下，对方可以这么快离职，以下几点供参考：
1. 我和对方认识才不到20天.
2. 工作中，还没有很多接触
3. 生活中，更加没打交道
4.对方入职半年，拿着5500底薪，但只出过3个样品订单，是公司强烈要换掉不合适的人，并不是我个人的要求
我和对方能有什么样的个人矛盾？
如果公司把员工请来6个月多月，只出了3个样品单， 难道这种人，不该请走？
我现在成功请走此人，但董经理那却说是我和对方的个人矛盾导致的，真的特别让人心寒，我在公司那么强的高压下，是进行正常的管理，且是公司要求要把不合适的员工尽快换掉。目的达到，最后变成我的过错。
张xx离职过程：market8
对方要回老家，对LED职业发展并不看好.
2018.11.12 -2019年3月12日正常交接离职.
Linda 劝退：market4
2018年9月11日入职
2018的9月19日离职
对方工作上一直不用心，且学习态度怠慢，专业知识不过硬
我认为不合适我司发展，但对方不愿意离开，最终董经理，再次判定是我和对方的个人矛盾.
黄xx：
3月当天入职，第二天要离开
以下是我分析从员工离职原因入职时间上有以下原因：
1. 2周离职，与HR 入职沟通有关.
2. 3个月离职，与无法适应工作和工作内容本身有关.
3. 6个月离职，与直接上级有很大关系.
4. 1年半离职，与企业文化及各方面综合维度有很大关系
5. 2-3年离职，与晋升空间有很大关系
6. 3年以上离职，与行业发展前景，自我发展规划，晋升，薪资.
1.吴xxJOHN，入职6个月离职，说和直接上司有莫大关系，我和对方相处不到20天，作为对方上司，当然有关系，但说成我和对方的个人矛盾，这帽子扣的，的确让人心寒，当初是你们让我尽快让他离职的，不管用什么方式，我只是在周六把他的工作情况做了个汇总分析，这时对方自己提出离职，公司这时说这样的话，是有真正的想解决问题吗？
2.张xx，入职3个月不到离职，主要与工作本身有关系，说明我们的岗位设置，工作职责，任职资格，面试标准方面都有关系，需要更加全面的评估，是哪个环节出了问题，从而降低整个公司的成本.
3.Linda,入职8天，被动离职，是我在招聘时，看了对方的个人简历，觉得可以尝试一下，但一周时间，就觉得不合适，及时止损。
4.黄xx：
进来后，心理落差太大，多方面和对方的心理预期有较大出入 。
5.邓market4:
入职1周离职，和黄飘逸情况雷同.
从我2018年7月至今，已将近12个月。公司总共业务来11个人，离职人数5天，还有6个仍在.
建议如下：
1.请张总每个月找业务部人员沟通1次，得到真实的第一现场的问题汇总。
2. HR 部门每个月对业务部做一次沟通，了解业务的问题.
3.每次沟通后，搜集责任部门进行问题疏通，实时解决问题。
4. HR 需要制作业务部门这几年的离职趋势分析表，多方位解析问题根本。
5. 每月做一次匿名调查表，针对除生产以外的所有人员。
我是在中间管理的人，一切的管理，是为了公司，并不存在和某个人，有个人矛盾和恩怨，况且只是一份工作，但5个人离职，董经理就说3个人是和我有矛盾。我如果这么大魅力，我想我的个人发展不是今天这个状况。
请公司给我一套管理手册，到底怎样的管理方式，会是上下级都满意的？
如公司觉得可以有更合适的人来管理，我也接受。
Dear 董经理，
如果哪天我离开，我绝对不会讲是和你的个人矛盾，因为离开永远是个综合原因，我会一直反思自己。
以上浪费大家这么久时间，真是抱歉。
Best regards，
Mrs. Forest Lyu
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发表于 2019-11-26 14:13:00
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